スタッフの一斉辞職はどこでも起こる？

一斉辞職は「よそのクリニックの話」ではなく、対話をあきらめた瞬間に、どの院でも起こり得るリスクです。

実は、保育園、施設で実際に一斉辞職が起こった現場を目の当たりにして。
それを事前に防ぐことができなかったのだろうか？

と考えさせられることが続きました。

そこで、今回は一斉辞職歯防げるのか？
なぜ起こるのか？
を考えてみたいと思います。

なぜ「一斉辞職」は他人事ではないのか

• 医療・介護の現場では、人間関係やコミュニケーション不足が離職理由の上位に挙がることが繰り返し指摘されています。
• 小さな不満や不信が言葉にならないまま積み重なると、あるタイミングで「一気に辞める」という行動で噴き出します。
• とくに小規模クリニックでは、数人の退職で一気に診療体制が揺らぎ、経営リスクに直結します。

スタッフは「給料」よりも「対話の姿勢」を見ている

• スタッフが辞める原因は、給与水準よりも「人間関係」や「院長への不信感」「納得できない一方的な方針」が大きいとされています。
• ボーナス減額や勤務体制の変更など、つらい決定そのものよりも、「説明がない」「相談の場がない」「過度な勤務状況」などで信頼が一気に失われます。
• 「話しても無駄」「どうせ聞いてもらえない」というあきらめが広がると、スタッフは静かに職場を去る準備を始めます。

「対話のない院長」が陥りがちなパターン

• 忙しさを理由に、朝礼やミーティングを「院長からの一方通行な連絡の場」にしてしまう。
• 問題が起こったとき、本人と向き合う前に注意喚起の張り紙や全体メールだけで済ませてしまう。
• 辞めたいと言われて初めて「なぜやめるの？」と慌てて聞くが、そのときにはすでに信頼残高が底をついている。

これらは「対話」ではなく、「通達」「弁明」に近い関わり方です。

一斉辞職を防ぐために、院長が今すぐ始められる「対話」

1. 定期的な「聴くためのミーティング」をつくる
   • 週1回・月1回など、診療とは切り離した時間に、少人数でも「スタッフの声を聴く場」をつくります。
   • 議題は「不満探し」ではなく「よりよくするための相談」として、安心して話せる雰囲気づくりが鍵になります。
     
   • 大切なことは、日々のコミュニケーション。1on1を行うだけではスタッフは本音を話してくれません。話しやすいと思える日々の会話、姿勢、信頼関係の構築が大切になります。
     
2. 個別面談で「本音」を受け止める
   • 年1回の評価面談だけでなく、短時間でも定期的な1on1を行うことで、早期退職を防げると指摘されています。
   • ここでは評価や指導よりも、まずスタッフの感じている負担や不安を聞き切る姿勢が求められます。
3. 方針変更や厳しい決定こそ「背景と理由」を説明する
   • 勤務体制の変更や手当の見直しなど、スタッフに負担がかかる決定ほど、事前の説明と対話が不可欠です。
   • 「一方的に決められた」と感じると、不信感が一気に高まり、一斉退職の引き金になり得ます。

「対話の姿勢」がある院長のもとに人は残る

• スタッフが求めているのは、「完璧な院長」ではなく、「話を聴いてくれる院長」「一緒に考えようとしてくれる院長」です。
• 不満ゼロの職場は存在しませんが、「不満を言葉にできる安心安全な場」がある組織は、離職率を下げ、定着率を高められると言われています。
• 一斉辞職を防ぐ最大のポイントは、「辞表が出てから話を聞く」のではなく、「日頃から対話を続けているかどうか」です。