「スタッフが自走する組織」を育てるために——ティーチングとコーチングの使い分け

2025年12月8日

1. なぜスタッフが“指示待ち”になるのか

「言わないと動かない」「教えても続かない」。
多くの院長先生が感じるこの課題は、スタッフの意識の問題だけではありません。
実は、関わり方のスタイル——つまり“ティーチング”と“コーチング”のバランス——

が大きく影響しています。

どちらかに偏ると、スタッフの成長は止まります。
教えるだけでは受け身になり、引き出すだけでは方向性を失う。
「導く」と「任せる」のバランスが組織を育てる鍵です。

ティーチングは「知識・技術・基準」を確実に伝える方法。
医療現場の安全・精度を支えるための基本の型づくりに欠かせません。

有効なのはこんな場面です。

ティーチングは“やり方、方法を伝える指導”。
ただし、これだけでは「考える機会」が育ちません。

コーチングとは、“引き出す”アプローチ。
スタッフの中に「自分で考えて動く力」を育てます。

たとえば、こんな問いかけが有効です。

成長段階にあるスタッフや、判断・応用が求められる場面では、
ティーチングよりもコーチングが力を発揮します。

スタッフの経験や知識の中から
どうなったらいいのか？
どうするといいのか？

考えて、自ら行動の計画を立てる。

ティーチングが“型”を整え、コーチングが“思考”を伸ばす。
この2つの組み合わせで、スタッフは自ら動けるようになります。

ティーチングとコーチングは、どちらが正しい・優れているというものではありません。
大切なのは、状況と相手の成長段階に合わせて使い分けること。

基礎を教え、考える機会をつくり、実践の中で信頼を重ねる。
それを繰り返すうちに、スタッフは「自分で判断し、行動する」段階へ進みます。
結果として、院長がすべてを指示しなくてもまわる**“自走する組織”**が誕生します。

スタッフを変えようとする前に、まず院長の関わり方が変わること。
この意識が組織文化の再構築につながります。

関わりを「指示・教育」から「対話・成長支援」へ。
そのシフトが現場の雰囲気を変え、
「自分ごととして動くスタッフ」が増えていきます。

スタッフ育成は、“教えるスキル”だけでは完結しません。
「どんな言葉を選び」「どんな問いを投げかけるか」。
つまり、人を育てるのは関わり方そのものです。

ティーチングとコーチングを適切に使い分けることができれば、
院長の負担は軽くなり、スタッフは自ら成長していきます。

「自走するチームを育てたい」——
その第一歩は、院長の関わり方を見直すことから始まります。